Штаб-жүгүртүү: эсептөө формула. Штаб-жүгүртүү - бул ...

ишке орношуу үчүн чыгуу сайттары, биз бир эле компания кечке чейин өз маалы менен жарнамасыз бирдей абалда жайгаштырылат өз көзүбүз менен көрүп жатабыз. Эмне үчүн мындай болуп жатат? ишкананын жүгүртүүгө Бул, эмгек заманбап уюмдун көйгөйүнө байланыштуу. Бул одоно маанисин "жүгүртүү" курулуш бизнеске терс таасирин тийгизет деп айтуу мүмкүн эмес. Мындан тышкары, жүгүртүү - бул олуттуу компаниянын Юридикалык рухун төмөндөтөт, анткени ал туруктуу жана жакшы макулдашылган командасын түзө мүмкүн болгон себептеринин бири болду. Бул терс кубулуш себеп жана аны менен кантип күрөшүү керек?

"Күндөн-күнкү иши" кызматкерлерине негизи

Штаб-жүгүртүү - кадрлардын бул кыймыл (эмгек), алардын кызматтык кызматкерлери менен нааразылык менен шартталган (жумуш орундарында) коомдун белгилүү бир адис же нааразы. Кызматкер жоготуп жана көп учурда кантип жумушка алат көрсөтөт Бул курс. Жүгүртүү курсу алар кызматкер кызматына кармап ачык канчалык узун кылып жасап, "индекси тарабында бүктөлмө эшик бар", деп аталат.

Бул көрүнүш экенин белгилей кетүү зарыл - азыркы ички көпчүлүк компаниялар үчүн "уюштуруу жугуштуу оору" бир түрү. Штаб-жүгүртүү - бул дагы анын өз алдынча чечиминин негизинде башка уюмдун жумушун жасап кийин компаниянын бир кызматкердин расмий өз ыктыяры менен кызматынан бошотуу болуп саналат. коомдук натыйжалуулугун себеп жетишсиз карап туруктуу "күндөн-күнкү иш." алып келиши мүмкүн Жогорку жүгүртүүсү чендер, ошондой эле коомдун туруктуулугу менен бүтүндүгүнө коркунуч кабар берет.

кызматкерлери кыймылдарынын түрлөрү

Кызматкер жүгүртүүгө талдоо жүргүзүү, анын беш негизги түрлөрүн белгилеп кетсе болот:

1. Intraorganizational - менен байланышкан кадрдык өзгөрүүлөрдүн коомдун ичинде.
2. Тышкы - эмгек кыймылы уюмдардын, экономиканын айрым секторлорунун ортосунда орун алган.
3. Дене - ар түрдүү себептерден улам уюмдан кызматкердин ыктыярдуу кетүүсүнө байланыштуу.
4. Психологиялык (жашыруун) - кызматкер денелик компанияны таштап эмес, кийин пайда болот, бирок, чындыгында, уюштуруучулук иш-чараларга катышуу үчүн токтоткон.
5. Табигый "жүгүртүү" (жылына 5% га чейин) -, кадрдык саясатта алган табигый жараян жумушчу күчтөрүн кайра жаралышына өбөлгө түзөт.

акыркы ойду эске алуу менен, бул кадрлардын төмөнкү деңгээл коомдун пайдасы бар командасы жаңы идеяларды жана энергия алып келгендигин белгилей кетүү керек. Бирок, уюм же башкаруучу персоналы башчысы тез-тез өзгөрүү токтоп жана кыскартылган жумуш аткаруу алып келиши мүмкүн. Мындан тышкары, кээде ага жана башка кызматкерлеринин компания калтырбайм артынан деп аталган "толкун" алып келет. Дагы бир жаман учур - акча, анын окутуу боюнча өткөргөн болсо, "таза" кадрлар, бошотуу, али төлөгөн эмес.

кадрларды терс кыймылынын себептери

Штаб-жүгүртүү - бул көптөгөн компаниялар "оору" болуп саналат. ошондой эле белгилүү болгондуктан, биз бул кубулушту алып белгилери жана себептери менен мамиле жок. "Күндөн-күнкү иши" булактары кандай?

1. Сапаты начар жалдоо учурда мөөнөтүнөн мурда бошотуу үчүн негизги себеби болуп саналат. Орун жабуу үчүн мүмкүн болушунча эртерээк ишкананын жетекчисинин каалоо, анын акысын алуу үчүн жалдоо органдын умтулуу, жумуш табууга өтүнмө ээсинин бузулган аракеттери эрте же кеч бошотуунун учурларынын 99% мыкты жер натыйжасы болуп саналат.
2. көнүү же жоктугунан улам ишке ашкан жок жараяны анын ишинин биринчи жума ичинде, ал тургай, Сыноо таштоого кызматкерлердин каалоо пайда болот.
3. Ыңгайсыз жумуш шарттары менен көп эмгек жоготууга алып келет. ал жумушта өткөрөт күндүзгү саат негизги бөлүгү адам баласы. Ошондой эле жакшы болот канча көп, ал уюмдун андан ары калтырууга кыскартуу жөнүндөгү чечимге көз каранды.
4. Кадр жүгүртүү да, алардын жетекчилиги менен кызматкерлери канааттануу даражасына көз каранды. Жеке жек көрүү, таарыныч башкаруу тажрыйбасы көп бошотуу үчүн негиз болуп саналат.
5. Мүмүкүнчүлүгүнүн мансап. атак сүйүүчүлүк жана коомдун айрым убакыт бою иштеген менен ар бир кызматкер мансап тепкичи же айлык акынын өсүшүн ордунан жылып жөнүндө ойлоно баштайт. Кызматкердин өсүшү жана өзүн-өзү өнүктүрүү үчүн жетиштүү өрчүтүшүн жана мүмкүнчүлүктөрү болбогон учурда компанияны калтырат. Бул эмгек сапаттуу иши үчүн ар дайым зарыл түрткү жок экендигин эске алуу керек. Ошондой эле, таануу, популярдуулугу жана башка материалдык эмес жана психологиялык себептер болушу мүмкүн.
6. Адам жан таасиринен көз каранды, ошондуктан, мезгил-мезгили менен жагдай бир адам анын кесиптеши калтырып дүйнөдөн өтүп кеткенде да бар, тууганы, дос.
7. Анан, албетте, кызматкердин туура эмес, белгиленген мөөнөттө алардын жумуш кыла албагандык, командада иштей албагандыктан бошотуу менен, башына тарабынан кызматкери нааразы алып келиши мүмкүн болот.

сактоо кызматкерлери эмне өбөлгө түзөт?

карым-талдоо, ошондой эле эмгек "жаандын" түздөн-түз таасирин тийгизет бир нече себептерин аныктоого жардам берет:

• курактык чеги (өтө кооптуу деп эсептелген 25 жашка чейинки курактагы адамдардын башка иши кам болуп саналат);
• жогорку жетиштүү Уикиказынада? (кызматкердин жогорку Уикиказынада, аз көп, ал иш орундарын өзгөртөт);
• жашаган кызматкер иш жүзүндө жер (жакын адам иштеген, алардын ордуна жашап компания таштап рискин төмөндөтүшү);
• иш тажрыйбасы (кадрлардын жогорку, бери дегенде, үч жыл уюштуруу боюнча иш стажына, анын кызматкерлеринин тобу боюнча байкалат).

кадрлардын себептерин кантип жоюуга болот?

негизги себеп эмгек кыймылы тийгизген терс таасирин азайтуу үчүн бир нече ыкмалары бар.

1. Атаандаштык эмгек акы. Бул тармагындагы эксперттер менен ооруп өргүү, жөлөкпулдарды жана эс алуу үчүн акы төлөөнүн өлчөмүн кайра карап чыгуу зарыл. керексиз экономикалык жоготууларга Underpayment же илимге ичкенден башталат.
2. адилеттүү акыны түзүмүн киргизүү. Ал тийиштүү чендердин мүмкүн болуучу карама-каршылыктарды аныктоо үчүн ар бир кызматкердин ишин комплекстүү баа берүү зарыл. Бонустук системасы карап чыгуу зарыл болуп саналат.
3. эмгек стабилдештирүү. туруксуз төлөм акынын жогорку жүгүртүүдөгү алып келиши мүмкүн.
4. ийкемдүү, жайлуу ИИБдин Төшөгүмдү жана тамак-ашты жегенге +: эмгек шарттарын жакшыртуу.
5. Начар керексиз иш аткарууга. Компаниянын кызматкерлерин ишке ашырылат, бардык буйруктар, чынында эле зарыл болгон болушу керек. Бирок, ал "сок" элди алып кереги жок, - бул жумушчу күчтөрүн кескин азайып кетишине алып келет.
6. коомдун жакшы имиджин түзүү. Кызматкерлер көп кызыктуу жумуш, жакшы иш шарттарын, мансап келечеги өзүн-өзү камсыздандыруу жана бонустук системасын мүмкүнчүлүгү боюнча жумушка орношуу үчүн талапкерлерди кызыкдар болушу үчүн жакшы абройго ээ ишканалары менен көрүшөт.

Штаб-жүгүртүү - эсептөө үчүн формула

Бул таба үчүн, жок эле дегенде, бир жыл иштеген кызматкерлердин санын керек, кызматкерлердин санына бөлүнөт өткөн жылы жаңы жумуш таап, жыйынтыгы 100% га көбөйтүлөт.

Formula жүгүртүү, ошондой эле иштин баасы жарым мезгилдин узактыгы жөнүндө корутунду камтышы мүмкүн. Бул жолу бир эле учурда коомдун иш баштаган бир топ кызматкерлери жарымы, аны таштап чейин өтөт кантип аныктоого мүмкүндүк берет. жүгүртүүгө эсептөө чыгашаларынын деъгээли улам айрылуу деп атаарын тарткан аныктоо керек. уюмдун Care кызматкерлер иш берүүчү үчүн олуттуу экономикалык жоготууларды мүмкүн.

эсептөө баасы жүгүртүүсү

Бул индекс негизинде аныкталышы мүмкүн:

• айрылуу себебинен (бир жыл ичинде кызматкерлердин мандаттарынан баш санын эсептөө мүмкүн);
• жүгүртүү чен (бир мезгил үчүн кадрларды орточо санына бөлүнөт жана 100% га көп учурда бир мезгил ичинде бөлүнүүлөр саны);
• туруктуу жумушчу индекси - бул бисмиллах негизинде, бир жыл же андан ашык компания иштеген кызматкерлеринин санын аныктоого болот.

кубулуш катары иштен абдан көп колдонулган индекси дайыма компаниясында бир жоготууга себеп болот. Бул көрсөткүч, кадрлардын алмашуусу эсептөө кызматкерлерди иштен бошотуу тартылган компаниянын чыгымдарын аныктоого жардам берет.

ашпай эсептөө үчүн формула

жүгүртүү катышы эсептөө төмөнкү иштеп ылайык жүзөгө ашырылат:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S,
  
  - Ktek - Чындыгында, кадрлардын алмашуусу курсу болуп саналат;
  - Hszh - белгилүү бир мезгил ичинде өз ыктыяры менен ашыкча жалпы саны;
  - Hdps - барбайт, өкүмү же бошотулган саны эмгек тартибин бузуу, белгилүү бир мезгил үчүн;
  - S - белгилүү бир мезгил ичинде кызматкерлердин орточо саны (бул команда курамында динамикалык өзгөрүүлөрдү чагылдырат, анткени, көп учурда өзүнчө көрсөткүч).

орточо саны эсептөө

бул көрсөткүч ушул күнгө туш тизме-кызматкерлердин санын белгилөө үчүн ай сайын (1-күн) болушу керек табуу үчүн. жылдын акырына карата абал боюнча кароого алынып жаткан мезгил ичинде иштеп орточо санын аныктоого болот:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): н, кайда
  
  - S - орточо саны;
  - S1, ..., Sn - отчеттуулуктун чейин ар бир айдын 1-күнү тизме номери;
  - S1n - эмгек акы бир айда 1-күнү отчеттук бири төмөнкүдөй.

3% 5% га чейинки диапазондо олку-жүгүртүү курсу нормалдуу деп эсептелет. туруктуулук жана адам ресурстарын башкарууга туура эмес мамиле азайуусу катары - кичинекей жагына четтөө командасынын жүрбөй, жана ашыкча эле эсептеп алууга болот.

"Күндөн-күнкү иши" наркы кандай?

Ар бир компания кадрлардын сыяктуу кыйынчылыктарга туш болот. Кызматкерлердин жүрүү наркын эсептөө үчүн формула төмөнкү көрсөткүчтөрдү турат:

• кызматкер иштен бошогондо учурда жоголуп кетет өндүрүүнүн көлөмү;
• убактылуу Кызматкерди иштен милдеттерин аткарууга кызматкерлердин кошумча ордун толтуруу;
• Чебер жумушчулар дагы жонокой иштеп чыгуу;
• жаңы кызматкер иштеп чыгуу жана ишке киргизүү учурунда алынган калдыктары жана сыныктар наркы;
• кызмат ордуна талапкерлерди тандоо жана тандап алуу менен байланышкан чыгымдар;
• окутуу же кызматкерлердин кайра даярдоонун багытталган чыгымдар;
• эмгек акы бөлүнүп алып салуу менен байланышкан мамлекеттик чыгымдар;
• жаңы кызматкерлерин окутуу мезгилинде түшүмдүүлүгү көлөмүнүн кыскаруусу менен шартталган.

Методдору кадрлардын кетишин азайтуу үчүн

Азайтылган кызматкерлери жүгүртүүсү төмөнкү башкаруу аркылуу ишке ашырылат:

• кызматкерлер, ошондой эле ушул себептерден улам статистикалык эсепке алуу ар бир бошотуунун себептерин аныктоо;
• турат- байланыштуу жалпы статистиканы жүргүзүү;
• кадрларды туурасынан жана тигинен кыймылдын программаларын ишке киргизүү;
• кадрлар жана лидерлик пайдалануу тандоо жана көнүү боюнча ыкмаларды иштеп чыгуу;
• эмгек рыногунда компаниянын имиджин жакшыртуу;
• долбоорлорду иштеп чыгуу үчүн убактылуу иштеп жаткан топторду түзүү;
• Рамкалык алсыздыгы;
• HR-менеджерлердин жана кенешчилердин тартуу кызматкерлери менен иш алып баруу.

кызматкери кармап ыкмалары

кесиптик тепкичтин ар кайсы этабында жүрүшөт баалуу кызматкерлерин, сактап калуу максатында, компания ар кандай каражаттар жана ыкмалар менен киришти. Ошондуктан, мисалы, жөнөкөй кызматкерлер жана менеджерлер үчүн пайда пакеттердин ар тарабынан түзүлүшү мүмкүн. Мисалы, кызматкерлери компаниянын каражаттарынын эсебинен кадимки коомдук транспорт менен төлөнүшү мүмкүн, медициналык камсыздандыруу, бекер тамак-аш жана кайталоо курстары. Топтом менеджери дем ийкемдүү жумуш убактысын, жагымдуу шарттарда насыяларды жана зайымдарды камсыз кылуу сыяктуу заттар кириши мүмкүн, планды ишке ашыруу үчүн акы төлөө, атайын сунуштар.