Түшүнүгү, максаттары, милдеттери, негизги кадрларды күбөлүк. персоналга күбөлүктөрдү берүү - бул ...

Мезгил-мезгили менен кызматкерлер баа башын гана окутуу жана кызматкерлердин мамиле көлөмүн билүү үчүн эмес, ошондой эле алардын жеке жана кесипкөйлүк сапаттарын, анын билдирүүгө ылайык турган даражасына баа берет.

тараган ишенимге каршы, негизги күбөлүк башкаруу эмес, максаты чыгарманын ар бир кызматкердин кайтып ылдамдыгын жакшыртуу мүмкүнчүлүктөрү кызматкерлерин жана издөө үчүн жана маалыматтарды ачыктоо бар.

персоналга күбөлүктөрдү берүү түшүнүгү

Кызматкерлерге баа берүү тесттер, маектердин жана бир катар маектерди билдирет.

Бул учурда, персоналга күбөлүктөрдү берүү максаты эле баа менен эле чектелбейт. Алардын негизги мааниси башка кызматтарды алуу, натыйжалуу иштей турган кызматкерлерди аныктоо болуп саналат. баалоо иш-башчы-жылдын жыйынтыгы боюнча, өткөрүп берүүгө чечим, айрым кадрларды окутуу жана кайра даярдоо багытын жогорулатууга жардам берет.

калыстыгы ишенимдүү жыйынтыктарды алуу үчүн

тастыктоо жол-жобосунун маанилүү бөлүгү болуп калат калыстыгы. Бул белгилүү бир критерийлерге жана методологиясын колдонуу менен кызматкерлерин баалоодогу предметти себептерден таасирин болтурбоо үчүн, дегенди билдирет.

Эмес, жеке пикирлерин тастыктоо учурунда гана жетекчисинин ишине тоскоолдук деп айта албайм, бирок алар бир кыйла тартиби жыйынтыктарды бурмалашы мүмкүн. кызматкерлердин тараптуу кабылдоо туура эмес кадрдык чечимдер жана башкаруу каталар өсөт.

Дайындоо күбөлүк ишкана кызматкерлери

Көп учурда, персоналга күбөлүктөрдү берүү - бул кызматкерлерди өзүн далилдөө үчүн зор мүмкүнчүлүк болуп саналат ", шыпта башын эс." иш-аракеттери жана андан ары өсүшү үчүн көрүп мүмкүнчүлүктөрүн талааны үйрөнгөндөн кийин, кызматкерлери шыктануусу жоголот. Алар натыйжалуу жана жигердүү эмес болуп, алардын аткаруу азаят.

Баалоонун жыйынтыгы боюнча кадрдык өзгөрүүлөрдү жүзөгө ашыруу, ал оптималдуу колдонуп адам ресурстарынын уюм.

күбөлүк иш-аракеттердин максаты төмөнкүлөрдү камтышы мүмкүн:

• жаңы ордун пакеттерди түзүү. Мындай өзгөрүүлөр материалдык кызыгуусун (алмаштыр акы сооп жана жаза системасы, өскөн түрткү) таасир этет.
• Башкаруу чечимдерин уюмдун өнүктүрүүгө, кадр саясатын оптималдаштыруу (жакшы пикир алуу, мүмкүн болуучу айкын, кызматкер үчүн жеке жана кесиптик өнүгүү үчүн мүмкүнчүлүк, ал уюм ага күтөт деген маалымат алат). Компания алынган жана маалыматтарды, алардын пландарды жана натыйжалуу Адам ресурстарын башкаруу коё аласыз талдоо.
• учурда коомдун реалдуу абалына ча-, эмгек чөйрөсүндө болуучу проблемаларды аныктоо. Бул максатка эске алганда, персоналдын күбөлүк - кызматкердин өткөн аткарууну изилдөө жана баа берүү болуп саналат, анын жыйынтыгы боюнча, окутуу муктаждыктары бар экендиги, ошондой эле, орун алган көйгөйлөр жана аларды жоюу жолдорун иштеп аныктоо.

баа жараянынын негизги компоненттери

күбөлөндүрүүнү тартиби болгон ой-ниетин эске алуу менен жүзөгө ашырылат, пландоо башкармалыгынын башчысы:

1. персоналды баалоо.
2. кызматкерлердин баалоо.

персоналга күбөлүктөрдү берүү - кызматкердин даярдык даражасын изилдөө белгилүү бир иш-милдеттерди аткаруу үчүн (ошол, ал жумуш менен алек боло турган) болуп саналат. Мындан тышкары, баалоо бул түрү кызматкер көндүмдөрүн денгээлин аныктоо кирет, анын кесиптик жана инсандык өсүшүн алдын алуу зарыл.

жумуш баалоо ишинин негизи болжолдонууда болгон адамдар менен реалдуу натыйжаларды салыштыруу (кылган мазмунду, сапаты, иштин көлөмү текшерүү). технологиялык карталар, пландарын жана программасын уюштуруу үчүн изилдөө максаттуу актуалдуу саны, сапаты жана эмгек күчү менен объективдүү түшүнүктү түзүүгө мүмкүндүк берет.

күбөлүк чаралардын жүрүшүндө гана кызматкерлери эмес, эмгек жетекчилери баа берүү, ошондой эле, анын бөлүмүндө бардык. Бул максат үчүн атайын жол-жобосу, башка (тиешелүү) бир өздөштүрүлгөн жана пайдалануу жөнүндө маалымат болгон бөлүмдөрүнүн бар, ошондой эле компаниянын тышкы өнөктөштөрү жана кардарлары тарабынан берилген маалыматтар.

эреже катары, кыйла ишенимдүү, объективдүү жана пайдалуу маалыматтар компания баалоо иш-чараларды өткөрүү (ишин баалоо, ошондой эле натыйжаларга таасир жөндөмү жана тажрыйбасы,) эки багыт аркылуу алууга болот.

кызматкерлердин жана алардын ишинин натыйжалуулугун баалоо

өсүмдүк боюнча персоналга күбөлүктөрдү берүү ар кандай жол-жоболордун комплексин камтыйт, ал жазуу жүзүндөгү тест же интервью болушу мүмкүн.

жыйынтыктары жана алардын талдоо көмөк көрсөтүү тууралуу көбүрөөк билүү үчүн башчысы эки бөлүктөн менен баалоо түрүн (кызматкерлердин катары сүрөттөлөт жана анын ишинин жыйынтыгы) толтурат. Ошол эле учурда ал сандык баа катары колдонот жана жазуу жүзүндөгү түшүндүрмөлөрдү, сын-пикирлер, изилдөө.

Маселелер кызматкерлери күбөлүк адамдык ресурстарды оптималдуу пайдалануу болуп саналат, ошондуктан ал кызматкерлер тарабынан жол-жоболорду жана акыркы баа жыйынтыгын талкуулоо үчүн абдан маанилүү болуп саналат. күбөлөндүрүүнү өтүп кантип менен таанышуу болуп, алар бир документке кол керек. Бул системанын артыкчылыгы аларга мындай баа менен макул болгону тууралуу сунуш менен жумушчулардын мүмкүнчүлүгү болуп саналат. өз милдеттенмелерин толук көлөмдө турмушка ашырууда тоскоолдук өзгөчө кырдаалдардын болушу, кызматкер алып келиши мүмкүн.

канча, күбөлүк

Ийгиликтүү компаниялар жыл сайын күбөлүк иш-чараларды жүргүзүү үчүн көрүшөт. көп жөнөкөйлөтүлгөн баа берүү жол-жобосу менен бирдикте, ар бир алты ай - Ошондо алардын ичинен кээ бирлери көп учурда бул текшерет.

Ошондой эле, кадрдык күбөлүк уюм расмий эмес маектердин мезгил-мезгили менен уюштуруунун камтышы мүмкүн. Бул иш-чаралар эмгек жыйынтыгы жөнүндө билүү, ошондой эле эмгек жараяны уланып мониторинг салым кошуу менен коштолот. жумуш баа берүү жол-жоболорун жакшы тариздёё менен, жетекчи көп учурда жума сайын, ай сайын же чейрек жүрүм-баалоо иштерин киргизе аласыз. Албетте, мындай жол-жоболор Күбөлөндүрүү деп айтууга мүмкүн эмес, бирок алар кадрлар жана бүт бирдиктин натыйжалуулугун динамикасын мониторинг жүргүзүү үчүн колдонулушу мүмкүн.

Ким баа жана баа берүү болуп саналат

керектүү кадрлар жетекчиси тарабынан контролдук, бир жумуш же жаңы тапшырманы ала алынган (котормо, өсүш).

Мисалы, анын башкаруу стратегиясынын бир атактуу компаниясы "Макдоналдс" көбөйүп, жетекчилер менен адистердин, милдеттүү түрдө тастыктоо боюнча камсыз кылат (азайган).

Мындан тышкары, бир кызматкер уюмдун келип же жаңы жерге берилген алты ай өткөндөн кийин, ал да баа иштейт.

баалоо психологиялык аспект

ишине контролдук кылуу жана мүмкүн болгон мүмкүнчүлүктөрдү аныктоо үчүн кошумча, кадрдык ырастоонун табияты кызматкери жаңы шарттарда кирген көнүшү керек. Кылдат жана үзгүлтүксүз мониторинг лидери ишине тартылган кызматкер, канчалык натыйжалуу, ал муктаж болгон милдеттерин жана жүрүм-турумду жөнгө салуу кандай менен күрөшүүгө тез кантип түшүнүүгө жардам берет.

көптөгөн компаниялар, "адам ресурсу" кыйла кымбат баалуу салым болуп саналат, ошондуктан, алар аны пайдалануу боюнча тез арада кайтарып алууга кызыкдарбыз. Бул максатта пайдалануу кадрдык өзгөртүүлөрдү жана эксперименттер. Бул иш-аракеттер сөзсүз катуу көзөмөлдөө, кызматкердин күчтүү жана алсыз жактарын баалоо, ошондой эле кемчиликтерин түзөтүүгө зарыл жардам көрсөтүү менен коштолот. Бул учурда, ушул күнгө чейин бир тапшырманы текшерүү.

Мындай баа берүүнүн натыйжалары

максаттуу карапайым администратор же төмөн сакталышын текшерүү үчүн келгенде, корутунду бир нече айдан кийин, буга чейин жасалган. маалымат жылга орто жана улук башкаруу башын баа талдоого алынган.

ага жүктөлгөн кызматкер милдеттерин аткара албай калган учурда, анын иши жөнгө мүмкүн эмес, жетекчиси ченин төмөндөтүү же кызматынан бошотуу үчүн кайрылууга аргасыз болот.

Эмне үчүн компаниялар баа мөөнөтүн кыскартуу кызыкдар

Көптөгөн ири компаниялар стандарттарга, ошондой эле "бизнес-эрежелерге" өз кодун, бир катар бар. Жетекчилик бул стандарттарды иштеп чыгуу үчүн көз карандысыз жана токтоно жаңы кызматкер бере албайт. Белгилүү болгондой, бир нече америкалык жана россиялык компаниялар сыяктуу япон эмгек жүрүм-жылдын ушул эле туруктуу "тобу ченемдерин", мактана алат.

Бул контекстте, ишине баа берүүнүн негизи (айрыкча, анын иреттүүлүгү жана жогорку жыштык) жүрүм-кызматкери нормаларын үйрөтүү жана эмгек иш-жоболорун. стандарттардын алгачкы айларында айтылган туруктуу жана үзгүлтүксүз жыл сайын баа берүү жол-жоболорун кайра колдоого алынат.

Кантип ишкананын кызматкерлери күбөлүк болуп саналат

көпчүлүк компаниялар күбөлүк ишин даярдоо жана өткөрүү боюнча өз жол-жоболорду ээ болгонуна карабастан, ар бир өнөр жай секторунда колдонулган бир нече жалпы кадамдар бар:

• Даярдоо: баа тапшырмаларын даярдоо Бул этапта, Саламаттык сактоо министрлиги, даяр документтерди жана түрлөрүн талап маалымат эмгек жамаатынын качан жана кантип күбөлүк тартиби боло берет.
• комиссия түзүлүп, аны бекитет. Эреже катары, бул кадрларды директору (төрага), башкы штабынын (орун басары), күбөлүк туш башчысы (мүчө), насааттарын (мүчөсү), коомдук психология (мүчө) турат.
• негизги иш-аракеттер, башкача айтканда, түздөн-түз персоналга күбөлүктөрдү берүү: бул маалыматтарды өздүк, ошондой эле алынган маалымат ЭЭМ үчүн анализ кылып, ар бир кызматкердин жеке салымын баалоо ишин жүзөгө ашырууда.

• тастыктоо аякташы: ачылды (кызматкер менен тастыкталган күрөшүп элек болсо), мектепке жиберүүнү ишке көмөк көрсөтүү же жокпу деген чечим кабыл алууга, же жылдырууга бошотот жалпылайт.

Баалоо ошол жетекчилер жана бир жылдан кем эмес керектүү жерде иштеген адистер, кош бойлуу аялдар, бир жашка чейинки балдар менен энелердин жана башка кызматкерлери артыкчылык категорияларга таандык дуушар эмес.