Баалоо - а ... пландоо жана адам ресурстарын башкаруу

Эмгек рыногу жана тёлём системалары, бул дайыма өзгөрүп турат. Бул Технологиялык мүмкүнчүлүктөрдүн өнүгүшү менен байланыштуу эмес, ресурстарды, экономикалык туруксуздук жана чыгым тартуу менен, мамлекеттик бюджеттик уюмдардын кайра бөлүштүрүү. каржы кризиси учурунда бюджеттик каржылоо жайлык пайдалуу, уюмдардын жана ишканалардын (бейөкмөт сектордун) ишин оптималдаштыруу үчүн объективдүү зарылдыгы иштеп чыгат. НПО-лор, атүгүл туруктуу экономикага - мамлекеттик бюджеттин, бул чыгашалар нерсе. Бул жагынан алганда, эмгек акынын тиешелүү новатордук системасы - баа (баалоо системасы), көпчүлүк Батыш колдонулат.

алуу, негизи

аныктама боюнча, баалоо - бул сага берет уюмдун ресурстары трассаны оптималдаштыруу, бир жолу болуп саналат:

• галстук бөлүштүрүү системасын жана сый пайда;
• эмгек акы жана эмгек рыногунун динамикасына тиешелүү күткөн эсептөө;
• системасынын пайдубалын ички адилеттик таасирин пайдалануу менен эмгек акы, тартипке жана жылдардын таралышын тарткан / н ишкананын ичинде;
• кызматкерлердин жана адам ресурстарын башкаруу жоопкерчилигин жогорулатуу (уюмдун ар бир кызматкер өзүнүн киреше жумуш баалоо боюнча көз каранды экенин түшүнөт);
• салым үчүн ачык-айкындуулугун башкаруу стандарттары уюм деъгээлинин эсебинен көбөйтүү, демек, анын наркын жогорулатат.

анын эмне, кенди бир карап көрөлү. Бул деңгээл болуп, аскердик наамы, даражасы, класстык чен (ENG келген.). алуу, негизи Грэйди боюнча баардык билдирүүлөрүн татаалдыгы жана эмгек табына жараша, жөндөмдүүлүк баскычтарында, эмгек шарттары, мекеме, уюмдардын кызматкерлердин наркы бөлүп турат. Башка сөз менен айтканда, баалоо - иерархиялык кызмат үчүн билдирүүлөр бөлүштүрүү уюмдун түзүлүшү , өлчөмү жана эмгек акы түзүмүнүн баалуулуктарына ылайык.

Грэйди тарабынан бөлүп жатканда ар бир кызмат орду боюнча ишке ашырылат ишине баа берүү. Бул үчүн негиз катары абдан актуалдуу болуп эсептелет эске алып:

• билим;
• тажрыйбасы;
• көйгөй кырдаалдарды чечүү үчүн зарыл болгон көндүмдөрдү;
• жоопкерчилигинин даражасы.

баалоо системасы

баалоо системасын колдонуу эмгек акы долбоорунун оптималдаштыруу таасир этет, ал эми тейлөө үчүн ресурстар керек. негизги көйгөй - ишке ашыруунун салыштырмалуу чыгымдарды баалоо жана каржы боюнча күтүлгөн таасир этүү болуп саналат. Бүгүн, системаны пайдалануу пункттарын (анын ичинде өндүрүш ыкмасы) жана усул-математикалык моделдин негизинде акыны эсептөөдө маанилүү greydovoy. Кандай өз ара колдонот системасын жүрөгү турат? Бул ыкма Гаага үстөлдөрүн жетектейт. Бүгүнкү күндө көп кездешет. Бул рейтинг жана жетекчи кызматтарда, адистердин кесиптик жана техникалык баа берүү үчүн колдонулат. Бул ийгиликтүү дүйнөнүн көпчүлүк өлкөлөрүндө колдонулат (30 жылдан ашык) турат.

Россия жана мурдагы СССРдин тааныш билдирүүлөр менен өз ара берет системасы. Бул тааныш бит системага окшош. Азыр ал учурдагы рыноктук шарттарга заманбап жана көнүүгө учурады. Долбоор бир топ каражаттарды талап кылат жана персонал менен иш алып баруу үчүн бир гана мүмкүнчүлүк жок.

кызматкерлеринин өз ара аныктоо МААЛЫМАТ

• уюмдун ички адилеттүү эмгек акы системасынын жоктугу.
• компаниясы менен с / н системасы, анын өзгөчөлүктөрүн чагылдырбайт.
• сый жана мансаптык өсүш жөнүндө ачык-айкын жана так системасынын жоктугу.
• башкаруучулугун чыгымдардын төмөн сапаты (LCT).
• Компаниянын кардарлары жана өнөктөштөрү менен эмгек рыногунда уюмдун турумун жана жакшы имиджин түзүү маанилүү.

Негизги башкаруу жагдайлар

столдор Хей айтымында, жетекчи кызматкерлерге эмгек акы төлөө өлчөмүн аныктоо мүмкүн. үч топко бөлүп, бардык кызматтарга, бир нече параметрлер боюнча бааланат:

• Билим жана көндүмдөр кызматтык милдеттерин аткаруу үчүн зарыл. аткарган милдетинин бааланган монотондуулуктун бар, милдеттери жана байланыш көндүмдөрүн башкаруу жөндөмдүүлүгү боюнча карама-каршылыктар бар. Натыйжада кызматкердин байланыш өзгөчөлүктөрү даражасына көз каранды, ошондой эле, же жокпу, ал башка адамдардын умтулуубузга чейин муктаждык бар. Бул кызмат ордуна талаптарды даражасын жана адамдын белгилүү бир жөндөмдүүлүктөргө ээ эмес, баа белгилей кетүү керек.
• маселелерди чыгаруу. Бул маселелердин татаалдыгын жана масштабын (стандарттык жана өзгөрүп мүнөздөмөлөрү зарыл болгон чектен, даяр чечимдер бар экендигин же жок экендигин, негизги изилдөө үчүн зарыл) өлчөнөт.
• Жоопкерчилик - белгилүү бир кызмат орду боюнча эркин чечим кабыл алуу жөндөмүн көрсөткөн татаал параметр. Бул бийлик уруксат чечимдерди кантип билиш үчүн маанилүү болуп саналат. Бул жагдайды эске алуу менен, каржылык жыйынтыктары жана алардын ою менен түздөн-түз же кыйыр түрдө таасир этүү даражасын өлчөө. каржы компонентти бөлүп кыйын болсо, чыгарманын салыштырмалуу татаал баа.

Бул жагдайлар иштин кайсы бир чөйрөсүндө үчүн колдонуларын айтышат. уюмдун структурасына жараша, себептердин тизмегин жана ълчъм көбүрөөк болушу мүмкүн. Мисалы, интеллектуалдык деңгээл кесиптик тобокелдик , жана башкалар. D. билдирүүлөр себеп түрдүү денгээлде кароо үчүн бир аз айырмаланышы мүмкүн.

Негизги ыкмалары. Кайда негизделген баалоо системасы

бошотуу көлөмүнө жараша:

• жумуш баалоо же кызматкери укуктары;
• жумушчу орундарды (компаниялар менен жемиштүү капиталына) баа берүү;
• адистердин белгилүү компетенттүүлүк (интеллектуалдык капитал үстөмдүк компанияларга).

баалоо системасын кайда колдонуу үчүн:

• учурларда уюмдун структурасын карап чыгуу;
• жаңы кызматкерлердин эмгек акысын аныктоо үчүн;
• качан акыны карап чыгуу;
• деңгээл мансаптык өсүшүн аныктоо үчүн;
• рынокко эмгек акы системасын салыштыруу.

орто жана ири ишканалардын актады Баалоо кадр курамы дайым эле түшүнүктүү боло бербейт, жана аны оптималдаштыруу келечекте олуттуу пайда алып келиши мүмкүн. Мындай системасы киргизилет кийин, базалык эмгек акы, үстөк жана кызматкерлердин акы туруктуу бөлүгүнө эмгек жөнүндө мыйзамдарына ылайык кошумча төлөмдөрдү кирет.

түрткү, күчтүү жана класстардын алсыз куралы

Кызматкерлерге демилге берүүнүн отличниги заманбап куралдар - бул баалоо. Ишкана кызматтарда мындай системаны үчүн таратылып жаткан ишке ашырууда биринчи даражадагы жетекчилер анда класс орду болсо, киреше, ал эми андан кийин - кызматкерлер (юрист, менеджерлер, ж.б. ...). бизнес менен ой лидери адам, анын менчик ээси же жалданма менеджер (кесиптик) - бул компаниянын башкы менеджери болуп саналат. Ал түбөлүк кыймылдаткыч, жана саламаттыкты сактоо, маанайын жана уюмдун натыйжалуулугун төмөндөтүшү башка себептерден улам жаман мамлекетке укугу жок болот. Бул баалоо системасы төлөө боюнча жогорку тилкесине чейин абалын коёт жүйөлүү. Ошол эле учурда, ал, эмгек акыларын шайкеш системасын колунда жашыруун боюнча уюштуруу керек. Бул greydovy ыкма болуп саналат.

системасынын артыкчылыктары болуп төмөнкүлөр саналат:

• ачыктык;
• адилеттүүлүк;
• кызматкерлерди тартуу жана кармап калуу жолу;
• бюджеттин сапатты башкаруу;
• ачык мансап келечеги;
• материалдык шыктандыруу натыйжалуулугун жогорулатуу.

негизги жетишпеген күтүлүүдө каржылык кайтарымы аныктоо ишке ашыруу жана тутумун сактап туруу, ошондой эле кыйын жогорку наркы болуп саналат. акылсыздыктын эле акылга сыйбас системасын иштеп чыгуу жана киргизүү.

персоналды башкаруу жана кабыл алынган этаптары

Адам ресурстарын башкаруу - ишкананын пайдалануудан алынган пайда максималдуу байланыштуу уюштуруучулук, экономикалык жана коомдук иш-чаралардын жардамы менен уюштуруу жумушчу күчтөрүн түзүү жана бөлүштүрүү жөнүндө системалуу жана таасири.

башкаруу системасы тектүү милдеттерин бир сызыктуу системасын башкарууну жана атайын иш тутумдарга камтыйт. персоналды башкаруу боюнча негизги -га шилтеме берген барактар - башкаруу чечимдерин кабыл алуу жана ишке ашыруу үчүн гана жооптуу болуп, уюмдун, бир сызыктуу башчысы болуп саналат.

Төрттүк этаптары:

• стратегиясын, азыркы ички жана тышкы капиталдын атаандаштык маяна салыштыруу жана эмгек рыногун талдоо мамлекеттин баалоо.
• кырдаалды өнүктүрүү, баалоо системасы, алардын параметрлерине, эмгек акы, бонустар жана пайдалары, негизги иш баалоо себептердин деъгээлинин ыкмалары; сыпаттамасы жана билдирүүлөр баа берүү; жүзөгө ашыруу планын жана байланыш план түзүлгөн.
• Ишке ашыруу, мониторинг жана изилдөө колдоо, сунуштар, маалыматтык материалдарды, түзөтүү иш-аракет, жетекчилерин жана кызматкерлерин окутуу.

Сиз баа менен пландаштыруу жана башкаруу киргизүү, талап кандай болот?

Туура тандоо эмгек акыларын көбөйтүү натыйжалуулугун ичинде 10 50 пайызга чейин. Бул кризис учурунда өзгөчө маанилүү болуп саналат. новатордук greydovoy системасын киргизүү ар бир компания да ички жана тышкы рыноктордо атаандаштыкка сезүүгө мүмкүнчүлүк берет.

Бул салым үчүн ачык-айкындуулук жана олуттуу уюм катары өзүн байланыштуу. Мындай компания жогорку жогорку жетекчилер жана адистер дүйнө жүзү боюнча чейин тарта алат. Мындай система, ошондой эле коммуналдык райондордо, жергиликтүү өз алдынча башкаруу органдары менен төлөө жана альтернатива болуп саналат. Н. Бул кызматкерлерди түрткү берет жана натыйжасында натыйжалуулугун жогорулатат.