Office кадрларды методдору, түрткү жемиштүүрөөк болушу үчүн жакшыртуу

көптөгөн уюмдар менен менеджерлер көп өндүрүмдүүлүгү натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн гана эмес, ошондой эле уюмдун ичинде мансапка куруу чокусуна кызматкерлер үчүн дем берген бир дем берүүчү юридикалык саясатын, сактоо зарылдыгын түшүнүшкөн. эки негизги топторго бөлүнгөн ар кыл кадрларды башкаруу ыкмалары бар: экономикалык стимулдар жана азык-экономикалык стимулдар.

Жалпысынан алганда, штаттык мансап башкаруу бир нече эрежелерди дуушар болот:

- Бул иш коомдун өзү олуттуу жана маанилүү караштуу сезип зарыл. Ушул максат менен окутуу жана башка көп нерселер үчүн кызматкерлерин жиберип, акыркы окуяларга ылайык иш орундарын жабдуу, өз министрлери, бошотуп алат. Адамдын иш ыраазы экенин жана бүткүл системасынын ишин аягына чыгаруу үчүн маанилүү экенин түшүнүшү керек. Бул уюмдун алкагында мансаптык жактан өсүү үчүн жоопкерчиликти жана түрткү.

- алардын эмгек акысынын бир бөлүгү катары, бул жакшы жумуш же стандарттуу эмес чечимдерди кабыл алуу үчүн премиум эмес экендиги башка кызматкерлери сезим жок болгондуктан кадрларды Каржы башкаруу практикасы, көпчүлүк бөлүгү кызматкердин үчүн күтүлбөгөн нерсе болушу керек.

- менеджер терс сын ишине түрткү жогорулатуу боюнча натыйжалуу эмес, анткени, анын кызматкерлери ысырык жана ал багыт эмне ишин бөлүп берүүгө тийиш.

- кадрларды башкаруунун натыйжалуу ыкмалары ар дайым эле тез жана өз убагында болуп саналат. Башка сөз менен айтканда, босс көбүрөөк үзүрлүү иш үчүн өзүнүн кызматкерлерин дем алгысы келсе, анда, мисалы, көйгөйдү стандарттуу эмес чечим табуу үчүн дароо эле сыйлык керек.

Кызматкерлер чыгымдар убактылуу сыйлык жетүү үчүн, анда алар бир стимул андан ары натыйжалуу иштеши керек болот. аз эле адамдар үчүн кесиптик иш-улуу ийгиликтерине, анткени, алардын татаалдыгы менен ийгиликке экенин. сөзсүз түрдө жалпы оң натыйжаларга жетишүүгө алып келет алгылыктуу башка, маанилүү кадам кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо болсо, анда ал өзү жана алардын ишине көбүрөөк ишенимге ээ болот, ал, ошол кызык.

компаниялар өнүктүрүү башкаруу кызматкерлери менен жекече мүнөзгө ээ. Бул маселенин типтүү чечимдер бар, бирок, алар уюмдун кызматкерлеринин таасир үчүн оптималдуу катышта лидери колдонулушу керек.

Кээде, ишине түрткү туура эмес аткарылган жумуш үчүн жазанын ыкмасы колдонулат жогорулатуу. Бул ыкманы абдан кылдат колдонулат. Ошентип, жазаланат так ката жана анын кесепеттерин билиши керек. Ошол эле учурда, анын күнөөсү боюнча компаниянын кызматкери олуттуу жоготууларга дуушар учурларды эске албаганда, эч кандай акча жаза жок болушу керек.

бекем каражаттарында чектелген болсо, анда ал жаңы кызмат ордуна аларды ыйгаруу, кызматкерлер үчүн жазуу жүзүндөгү таануу сыяктуу эле болот Кадрларды башкаруу материалдык эмес ыкмаларды колдонгон, бир сунуш эч кандай расмий иш-чарага компаниянын өкүлү жана башкалар болушу мүмкүн. Алардын ыкмалардын натыйжалуулугун баркка албай койбо экономикалык ыкмаларды дем менен салыштырганда. Ошентип, коомдук илимпоздор лидерликке топтун жана анын кызмат таануу кызматкер үчүн сыйлоо компаниясынын жаңы бийиктикке жетүү үчүн өтө күчтүү түрткү экенин далилдеди.

иштөө үчүн кадрларды түрткү дагы бир кызыктуу жана ошол эле учурда өндүрүштүк жолу, алардын эс каражат эмес. Батыш окумуштуулардын ою боюнча, бир адам, ошондой эле эс алып, бул кадыр-эс бере албай турган чарчап кызматкер же бир ишкана үчүн алда канча пайдалуу болот. Бул чара Россия дагы кеңири таралган эмес, бар.

Ошентип, кызматкерлерге оор жана менеджер алардын кызматкерлеринин ишин баалай алат болушу керек, ошондой эле дем белгилүү бир уюм системасын иштеп чыгуу керек иштелип иштеген. Ал тургай дене дем жок, ал киши аны менен болгон мамилесин, иш-башчысы, коомдун келечеги тууралуу иш мактаган.