Психологиялык ыкмалары качан жумушка. Маек, изилдөө, сыноо

Ар бир жумуш берүүчү мамлекеттик кызматкерлер гана акылдуу, эмгекчил, жоопкерчиликтүү жана алдын-эл көргүсү келет. орундарынын ар кандай түрлөрү менен ийгиликтүү ишке ашыруу, бирок бир гана конкреттүү жөндөмдүүлүктөрүн эмес, ошондой эле атайын жеке сапаттарды талап кылат. Бирок, бир канча убакыт бою аны көрүү үчүн зарыл көп маалымат пайда болгон бош талапкер жөнүндө көбүрөөк билүү үчүн. Ушул максатта, үйрөнчүктөр үчүн сыноо мөөнөтү белгиленет. Ошентсе да, бир нече айдын кийин коштошуп аны менен бирге жумушчу нааразычылыгын учурда иш берүүчүнүн мүмкүнчүлүгү карабай, көпчүлүк менеджерлер минималдуу tekuchkoj жумушчулар менен туруктуу штатын түзүп келет. туура жана ийгиликтүү кадр саясатын көп жетекчилер, мисалы, психологиялык курал алардын арсеналына ээ ишке орношуу ыкмалары. Маселен, алар бир талапкер, алар бар болгон түрлөрүн жөнүндө эмнени билүүгө эмне жардам берет маалымат негизи болуп саналат.

башчыларын каалайт

алардын кызматкерлеринин курамын карата ижарачылардын каалоолорун түшүндүрүү баштоо үчүн, алар жумушка психологиялык ыкмаларды колдонуп, кайсы сапаттарды аныктоо үчүн, аныкталат. Биринчиден, бул албетте, адамдын, анын кесиптик сактоо орундарын компетенттүүлүк болуп саналат. белгилүү бир кызматтарга катышуу үчүн тиешелүү билим берүү дипломдорунун абсолюттук бар экендигине карабастан, иш берүүчүлөр акыл даражасын жана иш боюнча теориялык негиздерин колдонуу мүмкүнчүлүгүн билгиси келет.

Экинчиден, талапкерлердин оң жеке өзгөчөлүктөрү маанилүү. Бул иш жүзүнө, так, байланыш көндүмдөрүн, стресс сабырдуулук, берилгендик, акылдан, чынчылдык жана сылык-сыпаа жана башка ушу сыяктуу сапаттар кирет. Ошентип, жумуш берүүчү, психологиялык бир түрүн колдонуп , жалдоо боюнча ыкмалары, болочок кызматкерлердин да кесиптик жана жеке сапаттарын ачып берет.

негизги таасирлери

кызмат ордуна талапкерди таанып алуу үчүн, ар кандай ыкмаларды колдонушат. Literacy жалдоо атайын түзүлгөн башкармалыкты же борборлорун катышкан. Иштеп кадрлары бар негизги ыкмалары талапкерлердин өтүшү, интервью үчүн анкета, тесттер, ар түрдүү. Ал майда-чүйдөсүнө чейин алардын ар бирин карап чыгуу зарыл.

Изилдөөнүн тууралуу аз

талапкер өз алдынча жооп чакырылган турган маселелер бир нече себеп бар. Эреже катары, кароо өтүнмө ээси негизги мүнөздөмөлөрү жөнүндө маселелерди белгиленген тизмеси. Бул мүмкүн болгон кызматкердин туулган күнү жана орду, анын билим берүү, чакыруу, мамилесине дареги, байланыш телефон номери, үй-бүлөлүк абалы, жарандыгы. Анкетанын куткаруу байланыштуу алынган маалыматтарды пайдалануу жана толуктугу анын чакырык кызмат үчүн кадрларды болуп саналат. Бирок, бир гана эмес, жогоруда суроолор берүүчү бош кызмат ордуна талапкерлерди сурамакчы.

кесиптик сапаттарына жөнүндө Жеке суроолор

өтүнмө ээси тарабынан кабыл алынган билим берүү жөнүндө маалыматтар, ошондой эле биринчи кезекте белгиленген болуучу кызматкердин ыйгарым укуктарынын менен байланышкан башка маалыматтар. талапкер зарыл болгон билими жок болсо, ал эми кээ бир учурларда, тиешелүү стажы, анда, ага карабастан, балким, мыкты коомдук көндүмдөр, жумуш берүүчү, андай адам менен иш алып баруу боюнча кызыкдар эмес. суроолордун анкета белгиленген санынын кесиптик жеке бош орундарына ылайык баа бере алат.

Биринчиден, өтүнмө ээси тарабынан кабыл алынган билим берүү жөнүндө көбүрөөк билүүгө кызыкдар берүүчү. дээрлик бардык уюмдарда ушул суроолор, орду, убактысы жана окутуу түрүндө, адистиги боюнча аты, бүтүрүү темасы, илимий даража жана наамдарды, кошумча билим берүү, чет тилдер билимге байланыштуу анкеталар.

Экинчиден, маанилүү талапкердин тажрыйбасын аныктоо болуп саналат. иш анкеталарын мезгилдерди көрсөтүлгөн тиешелүү маалымат алуу үчүн, кызмат орду, милдеттери, эмгек, компанияны чыгып себептери. суроолорго ушул чөйрөсүнө Responses аны иш берүүчүнүн, эл эмне себептен канчалык тез жана так иш, ага дагы берилет, канчалык ар түрдүү иш-милдеттерди жүзөгө ашыруунун мурдагы орун калган болот.

Үчүнчүдөн, жумуш берүүчү ар тараптан жана legkoobuchaemyh адамдар, албетте, кызыкдар, ошондуктан көп учурда суроолорду гана тар-ге көндүмдөрүн жок болушуна байланыштуу суроолор, ошондой эле башка жөндөмдүүлүктөрдү. Бул кирет, мисалы, ЖК менчик даражасы жана башка оргтехникалар, айдоочунун күбөлүгү бар.

психологиялык сапаттарын аныктоо боюнча сурак Жардам

компаниясынын башчысы кызмат ордуна талапкер үчүн толук жана ар түрдүү ой-пикирлерди иштеп чыккан, анкеталардын иш психологиялык маселелер берилет. Бул, биринчи кезекте, биринчиден, түрткү жана бир уюмдун түзүлүшү менен бир адам менен шартталган сыйлоо. Кандай адам тандоого таасир тийгизген: жакшы команданы же компаниянын кадыр-баркын, иш үчүн акы төлөө даражасын, өз алдынча ишке ашыруу мүмкүнчүлүгүн, жаңы билим, же мансап келечегин сатып алуу, туруктуулук, жашаган жерине жакын? кийинки бир нече жылдар бою максаттары өзүн талапкерди кандай болот? Бардык бул маалымат, албетте, иш берүүчү тарабынан бааланат.

Экинчиден, психологиялык ишке орноштуруу боюнча кароо атаандаштары дилгир жөнүндө бир катар суроолорду камтыйт. Бир караганда, адамдар бош убакыт өткөргөндү жакшы көрүшөт билүүгө ынтызар берүүчү, ал жат сезилет. Ошентсе да, бул суроонун жообу жеке иш ачып, анын ар тараптуу өнүктүрүүгө, көксөйт жашоого жана эс жөндөмдүүлүгү.

Үчүнчүдөн, ишке орноштуруу боюнча психологиялык ыкмалары адам өзүн-өзү сыйлоо жөнүндө маалыматтарды аныктоого багытталган. Анкетада азыркы учурда эч кандай сейрек көрүнүш бар, алардын негизги сапаттарын сиздин мыкты жана эң начар мүнөздөмөлөрүн көрсөтүү керек. Бул суроолорго жооп анда сөзсүз директору баалаган.

изилдөөнүн жакшы жактары жана жаман жактары

Суракка алуу мүмкүн болгон кызматкерлер менен изилдөө иш берүүчүлөр тарабынан колдонулат таралган ыкмасы болуп саналат. Сөзсүз, анын артыкчылыктары жөнөкөйлүгү, маселелери, ылдамдык, пайдалануу чөйрөсүндөгү, ошондой эле, анын маалымат толук жана ар түрдүү топтому колдонуу көрсөтүү жөндөмдүүлүгү болуп саналат. Ошентсе да, бул ыкманы олуттуу кемчиликтер бар. Мисалы, ким гана оң маалыматтарды айтып, болочок иш берүүчүгө алдаганга талапкер салыш үчүн анкетаны толтуруп жатканда, ал эми иш берүүчү алышын каалайт. Мындан тышкары, кээ бир суроолор тизмесин түзүү - бул жооптуу. өтүнмө жөнүндө толук маалымат алуу жана бул маселелерди чечүү үчүн талапкерлердин жооп мүмкүн кош чечмелөөгө жол бербөө үчүн, компаниялар Profiles адистердин бир катар түзүүгө тартуу керек - юристтер, психологдор жана кымыз.

ишке орноштуруу үчүн психологиялык тесттер

Анкетада камтылган суроолордун жооптору, адам билип туруп берет. Бул ар дайым, иштин чыныгы абалын, дилибизди мүмкүнчүлүк бар, анткени, маалыматтын ишенимдүүлүгү, абсолюттук катары аныкталышы мүмкүн эмес дегенди билдирет. Демек, туура жооп талапкерлерди алуу үчүн, ишканалар Жумушка орношуп жатканда психологиялык тесттер колдонулат. Адам жокпу, өз ишин аткарат, ошондуктан, жыйынтыгы чындыкка ылайык катары жоромолдоого болот. психологиялык тесттер тышкары жана акыл көлөмүн аныктоого жардам берет жана адамдын кесиптик сапаттарын баалоо үчүн пайдаланылышы мүмкүн.

IQ тест

Бүгүн, абдан жалпы сынак логикалык жана мейкиндик боюнча ой жүгүртүүсүн өнүктүрүү даражасын көрсөтүп турган милдеттерди аткаруу үчүн талапкерлерди сунуш кылуу болуп саналат, ошол эле учурда бир нече нерсени эстеп жөндөмдүүлүгү, билим салыштыруу жана жалпылайт, жөндөмү. абдан белгилүү жана жакшы жазылган Eysenck түзүлгөн IQ тест болуп саналат. милдеттерди Бул кандай натыйжа аты гана өзүн талапкер өздөштүрүү үчүн толук жооп, атап айтканда, анкеталардын салыштырмалуу камсыз болмок.

сапаттарын аныктоо Тесттер

мүмкүн болгон кызматкердин акыл денгээли гана эмес, иш берүүчүлөр билгиси келет. Азыркы колдонулуп, психологиялык тесттер Жумушка орношуп жатканда жатат. кадрдык кызматтарынын өкүлдөрү арыз салттуу мааниде туура жооп эмес, кайсы бир түрдүү милдеттерди жооп беришет. Бул учурда, субъекттер алдамчылык пайызы өтө төмөн болуп саналат, ошондуктан, сезимсиз болуп саналат. Бул жумуш үчүн колдонуу психологиялык сыноолордун кээ бир мисалдар бар.

Булардын биринчиси - жакшы көргөн түс аныктамасы. Мүмкүн болгон кызматкерлер көпчүлүк neponravilos үчүн абдан жагымдуу түсүн максатында 8 түстүү карточкаларды толуктоо сунуш кылабыз. коомдун бир ишти жакшы кадыр-баркка жана башчысы орношуп жатканда психологиялык тесттен өтүп, бул эксперименттин жүзүн билүү керек. Бул жерде түстөр адамдын белгилүү бир муктаждыктарын билдирет. Эреже катары, кызыл - иш-аракет, иш-аракет суусоо эмес. Желтая карточка чечкиндүүлүк жана үмүт билдирет. Green өз алдынча ишке ашыруу муктаждыктарын көрсөтөт. Blue туруктуу жана көп эл менен тыгыз байланышта болот. Боз-чаалыгып, эс алуу үчүн каалоо абалын мындайча сүрөттөйт. Картанын Purple түсү чындыктан качып, каалоосун билдирет. Браун корголгон сезбейм каалоосун билдирет. Акыр-аягы, кара карта тандоо депрессия абалында арыз бар экендигин көрсөтүп турат. Албетте, биринчи төрт түстөр кыйла жагымдуу болуп саналат, ошондуктан, алар башында турат.

сыноо экинчиси - калды. кагаз өтүнмө бир барак үйүн (белгиси коопсуздук муктаждыктары) көрсөтүүгө чакыруу жөнүндө, адам (алардын кимдер менен, эси-даражасы) жана жыгач (адамдын өмүрү энергиясын мүнөздөйт). Бул сүрөт элементтери жараша болушу керек экенин эстен чыгарбаш керек. (Пикир) үйүнө жол катары курамы элементтери, дарактын тамырына (адамдар менен рухий байланыштуу, команда), мөмө-жемиштерди (практикалуулугун) жөнүндө унутпагыла.

Артыкчылыктары жана тестирлөө кемчиликтери

инсандыгын аныктоо ушул тартипте артыкчылыктары, ошондой эле кесиптик жана атаандашы сапатын бир сюрприз болот, бул кызыктуу, туура жыйынтык алуу мүмкүнчүлүгү. Бирок, баары ойдогудай жөнөкөй эмес. Мындай тест жыйынтыгы өтүшү адамдын маанайын таасир этиши мүмкүн экенин эстен чыгарбоо керек. Мындан тышкары, ар бир башкача чындыкка элементтерин баалайт. Мисалы, кара түстүү үчүн сөзсүз эле депрессия көрсөтөт, жана башка үчүн - сапат, татаал жана кайраттуулук керек.

Жумушка орношуп психологиялык маек

Болочок кызматкер менен башчысы түздөн-түз байланыш, ошондой эле кызмат ордуна талапкердин инсандыгын баа берүүнүн маанилүү кадам болуп саналат. Маектешүү маалында маектешип, анын өзүн-өзү кармай билүү сапаты менен, өзүн-өзү ишеним тил көндүмдөрүн баалоо үчүн суроолорду түшүндүрүү көрсөк болот, ошондой эле кабыл. байланыш учурунда мүмкүн болуучу кызматкерлердин жеке жана кесиптик өзгөчөлүктөрү жөнүндө да маалыматтарды тапса болот.

Аюб маек: жакшы жана жаман жактары

Албетте, алар адамдын ички сапаттары гана эмес, баа бере алат, анткени, жандын ижарачылардын кызмат ордуна талапкер менен жолугуп, ушул жол менен, ошондой эле, анын көрүнүшү. Тилекке каршы, көп учурда менеджерлер идеалдуу кызматкер тууралуу стереотиптер менен мүнөздөлөт, ал эми талапкер, саясый партия пайда бааланган эмес болсо, анда жумуш берүүчү, ал анын ички сапаттары жөнүндө билгиси келген эмес, анткени субъекттүүлүгүнө бир топ бар.

Ишке ашкан таасири

биргелешкен иш колдонулуучу берүүчүлөр жана жумушчулар менен байланыш баштапкы этабында кошумча психологиялык ыкмалары. Мындан тышкары, аларга гана эмес, жетекчилери менен, ошондой эле алардын кесиптик иштерине кызматкерлеринин башка категорияларына. Мисалы, балдар менен иштөө боюнча ар кандай психологиялык ыкмалар бар. Бала да, кээде анын этикага жат жүрүм-турумду, ар кандай сыноолорго жана анкеталарды себептерин аныкташ үчүн, алардын ата-энелери жана мугалимдер менен ар дайым эле чынчыл эмес. Иш берүүчүлөр, өз кезегинде, ошондой эле күнөө менен иштөө үчүн психологиялык ыкмаларды колдонууда. ар кандай көрүнүп тургандай изилдөөнүн, адамдарга, алардын иш аткаруу жөнүндө көбүрөөк бекемдөө жана колдоо мамиле таасир эткен, ал эми бийлик тарабынан айыптаган эмес.