Башкаруу милдети катары миокарда

ар кандай иш-аракеттерге негизи анын милдеттерин көрүнөт. Алар кандайдыр бир уюмдун же анын жалпы тапшырманын максатын билдирбейт, башкаруучулук иш-чараларды кандай жана конкреттүү чечимдерди кабыл көлөмүнө.

башкаруу боюнча негизги иш-милдеттери, бир Анри Fayol More 1916 пландаштыруу, уюштуруу, контролдукту жана көзөмөлдү жатат. Бирок, ар кандай экономикалык натыйжалуулугун жана иштеп чыгуу бул негизги милдеттерди аныктоо мүмкүн эмес. натыйжалуу уюштуруу структурасын кем эмес маанилүү, макулдашылган максаттары жана так берилген тапшырмалар элге көз каранды иш, сапаты болуп саналат. анын колдонуу жогорулатуу түрткү. Ниет башкаруу милдети деп ниет түзүү аркылуу ишти аткаруу үчүн түрткү даярдоого түздөн-түз байланыштуу болот. Ниет менен жүрүм-турумдун белгилүү бир түрүн адамдын акылдуу чечим болуп саналат, ошондуктан башкаруу милдети деп түрткү түздөн-түз жумушчулардын эмгек ишмердүүлүгүн жакшыртууга багытталышы керек.

башкаруу милдети катары миокарда кызматкерлеринин жүрүм-так идеянын негизинде иштин натыйжаларын максималдуу жолдорун иштеп чыгуу жана жакшыртуу үчүн жардам берет.

натыйжаларга жетишүү үчүн натыйжалуу жолдорун иштеп чыгуу жүрүшүндө сиз өз ара категориядагы жүрүм колдонгум келет: муктаждыктары, кызыкчылыктары, ниет жана иш-аракеттер. кээ бир ыкмаларды колдонуу менен бул администраторлору жана менеджерлер үчүн аппаратынын кызматчыларына таасир турган. Алар компаниянын кызматкерлеринин таасир ар кандай түрлөрүн колдонууну сунуш катары, башкаруу мыйзам түздөн-түз негизделген. методдору башкарууга түрткү экономикалык жана мүлктүк эмес болуп саналат. Экономикалык ыкмалары эмгек, маселе сыйлыктар же сый акы өзгөртүп материалда жумушчуларды үндөп жатышат. Ошол эле эмес, экономикалык, уюштуруу болуп саналат, башкача айтканда, кызматкер коомдун уюштуруу иш-чараларына катышуу үчүн уруксат турган, ошондой эле адеп-ахлактык жана психологиялык. Тескерисинче, адеп-ахлактык жана психологиялык сигналдар үчүн мактоо, жактырууну же нааразы кирет жана татыктуулугуна, таануу. түздөн-түз ишинин сапатына терс таасир негизги demotivators, булар: компетентсиз лидери, ырайым сын, адамдар батпай же башка underloading, жумуш белгисиздик же компания иштейт.

Көптөр адамдык ресурстарды адистер түрткү классикалык теориясын пайдалануу, бирок алар тигил же бул уюмдун муктаждыктарына ылайыкташтыргыла жок болсо, керектүү натыйжа бере албайт. Натыйжалуу стимулдар башкарууга түрткү ар кандай түрлөрүн колдонушат.

негизги белги жүйөөсү боюнча жараша ар кандай түрлөрү бар. Мисалы, бир белгиси муктаждыктарына бир топ болсо, түрткү материалдык, эмгек жана статусу бөлүүгө болот. материалдык түрткү гүлдөшүнө адамды түрткү берет, ал эми иш түрткү түздөн-түз өз алдынча ишке ашыруу менен байланыштуу, ал эми статусу түрткү таанылган жана кадыр-барктуу адис топтун жетекчиси же жетекчи болууну каалоо болуп саналат. келип чыккан булагы катары ички жана сырткы түрткү бөлүнүп чыккан. түрткү аныктоочу ыкмасына жараша ченемдик (идеологиялык жана психологиялык кесепеттерин) бөлүп, аргасыз (бийлик) түрткү жана дем.

башкаруу милдети эле ниет менен, ошондой эле уюмдун, анын жетекчилиги жана кызматкерлеринин максаттарын эске алат себептеринин системасын курууга багытталган.